dann müssen wir alle alten Führungskräfte entlassen….

Wie funktioniert moderne Führung heute im Kontext der unterschiedlichen Generationen? 

Wie kann man Recruiting trotz großer Konkurrenz erfolgreich gestalten?

Wie kann man gezielt Employer Branding gestalten und welchen Mehrwert liefert es?

Und wie kann man die Arbeit in der Personalverwaltung so optimieren, dass mehr Zeit für wertschaffende Personalarbeit geschaffen wird?

Diesen Fragen sind wir in der Veranstaltung „Personal 4.0 – Die Anforderungen des modernen Personalmanagements“ nachgegangen. Dieser Abend war der Startpunkt für die Trainingsreihe rund um das Thema Personal 4.0.  _Gemeinsam digital und Apiarista lieferten einen kurzweiligen und interaktiven Abend unter Beteiligung von Ellrich & Kollegen, Kooku Recruiting Partners und i-potentials.

Spielend & interaktiv Lernen

Bei Apiarista verzichten wir gern auf eine klassische Druckbetankung und Frontalbeschallung. Stattdessen haben wir durch ein interaktives Quiz zum Thema Personal 4.0 die Teilnehmer in Bewegung gebracht und sind fachlich eingestiegen. Beispielsweise haben wir die Wünsche von Bewerber im Mobile Recruiting eroirt.

Nach einem kurzweiligen Einstieg in den Abend durchliefen die Teilnehmer in mehreren Gruppen einen Parcours mit 4 themenspezifischen Stationen. Hier nun ein kurzer Einblick in die Themenstationen:

Im Spannungsfeld der Generationen

Führung wird immer anspruchsvoller und die Rolle vom allwissenden Chef zur moderierenden und Rahmenbedingungen schaffenden Führungskraft verändert sich dramatisch. Für Führungskräfte, die noch durch hierarchischer Führung „sozialisiert“ worden sind, ist der Veränderungsprozess nicht leicht.

In diesem Kontext stellte einer der Teilnehmer die provokante und nicht ernstgemeinte These, dass alle älteren Führungskräfte, entlassen werden müssten.

Tal Uscher von Apiarista zeigte Möglichkeiten auf, Führungskräfte bei Ihrer Transformation zu modernen Managern zu unterstützen. Eines ist jedoch klar: das geht nicht über Nacht.

Auch die unterschiedlichen Einstellungen und Erwartungen hinsichtlich Arbeit und Arbeitgeber haben wir kontrovers diskutiert.

 

Freiräume für die Personalarbeit schaffen

Mit der sich verändernden Rolle von HR kommen neue Aufgaben hinzu. Hier zeigte Joanna Zajfert auf, dass heutige Personalabteilungen lediglich 20% ihrer Zeit mit wertschöpfenden Tätigkeiten verbringen. 80% der Zeit machen administrative und verwaltende Tätigkeiten aus. Der Kern der Tätigkeit von Ellrich & Kollegen ist, dieses Verhältnis zu verbessern und damit Freiräume für die neuen Aufgaben der HR zu schaffen, so dass Joanna verschiedene Impulse hierzu setzen konnte.

Ohne klare Zielgruppe – kein erfolgreiches Recruiting

Mathias Mengel von Kooku Recruiting Partners zeigte auf: egal ob man Post & Pray Methoden wie Stellenanzeigen oder alternativ Active Sourcing einsetzt, man muss vorher ein konkretes Profil der gewünschten einzustellenden Person herausgearbeitet haben, um dann gezielt suchen und ansprechen zu können. Beim derzeitigen „War for Talents“   ist ein 0815 Recruiting nicht erfolgreich. Mathias zeigte den Einsatz von Personas bei der Entwicklung individueller Stellenanzeigen und Active Sourcings auf.

Employer Branding soll Emitionen wecken

An dieser Station wurden Employer Branding Strategien anhand ausgewählter Beispiele diskutiert. Einige Beispiele emotionalisierten die Teilnehmer, so dass ein intensiver und wertvoller Austausch über das Für und Wider der Kampagnen entstand. Nicole wies an dieser Stelle auf einen der entscheidenden Punkte hin: Employer Branding Kampagnen werden nicht aus der Perspektive der Ersteller gemacht, sondern aus der Perspektive der Zielgruppe bzw. einer konkreten Persona. Denn diese will man erreichen und als Mitarbeiter gewinnen. Nichtsdestotrotz muss ein Unternehmen mit seiner Marke seinen Wert vermitteln, denn auch diese müssen zum zukünftigen Mitarbeiter passen. Das schließt im Zweifel auch Kandidaten aus.

 

Es war ein gelungener Abend. Wir möchten uns bei allen Teilnehmern, Moderatoren, _Gemeinsam digital und dem Smart Data Forum für das gute Zusammenspiel bedanken.

Learner’s Journey

Wie entwickelt man optimale Lehr- und Trainingsangebote?
 
Mit einer Learner/Practitioner Journey sollen die Angebote für Startups und Gründungsinteressierte am Startup Incubator Berlin und der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin weiterentwickelt und intensiver verzahnt werden.
 

Ich durfte den Design Thinking Workshop dazu moderieren, in dem die Teilnehmer „Gründer-Personas“ entwickelt und deren Journey modelliert haben.  Das Ziel war es passgenaue Angebote zu entwickeln.

Es sind mehr spannende Ideen entwickelt worden, als man umsetzen kann. Kompliment! Die Priorisierung wird nicht einfach werden.

Ich bin mir sicher, dass wir in den kommenden Monaten eine tolle Weiterentwicklung der Lehre und des Startup Incubators erleben werden.

Ganz besonderen Dank an Prof. Dr. Sven Ripsas, Christian Gurol, Julia Gunnoltz, Jana Saalfeld und Kerstin Buschbeck für die Unterstützung bei der Vorbereitung dieses Workshops.

Der perfekte Recruitingprozess

Wie würde dieser Prozess der Sicht einer spezifischen Bewerbergruppe aussehen? 

Genau dieser Frage sind wir von Apiarista GmbH mit Jörg Merlein von proTechnicale und Martina Matthäi-Lehmann, Maria Koch und anderen Kollegen von Safran nachgegangen. Das Hineinversetzen in junge Bewerber war eine Herausforderungen, zeigte jedoch Ansatzpunkte für weitere Verbesserungen.

Im Gespräch zeigten sich auch Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen deutsche und französische Bewerber.

Vielen Dank, dass wir diesen spannenden Workshop moderieren durften.

Pitch ’n Pizza

Im Pitchtraining am Startup Incubator Berlin haben Marco Herzog  von Nuzzera und Alexander Pfaff von Bearprotein den neuen Startups gezeigt, wohin man sich als Startup im Incubator entwickeln kann.

Die neuen Startups mussten sich an unsere Warmups mit vollem Körper- und Stimmeinsatz gewöhnen und haben sich mit sehr guten Fragen zu den Pitchenden revanchiert. Super Event.

Ich wünsche Janine Perkuhn, Marco Herzog und Alexandru Popa von Nuzzera und @Diana Ohl, Marcus Fiedrich und Alexander Pfaff von Bearprotein weiterhin viel Erfolg für die Zukunft.

Vielen Dank für die tolle Organisation und Co-Moderation an Kerstin Buschbeck und Hilmer Nicolay.

Lernen für die Digitalisierung kann auch analog sein

E-Learning bringt viele Vorteile mit sich. Nach wie vor können Präsenztrainings sinnvoll sein.
Ein Beispiel aus dem Training agiler Prinzipien.

Wenn Lernen nicht nur ratio sondern auch emotio bedeutet

Agiles Management spielt bei der digitalen Transformation eine wichtige Rolle. Bei der Einführung von agilem Management in mittelständischen Unternehmen und in Konzernen ist das Verständnis, dass neue Wege beschritten werden müssen, für die Mitarbeiter logisch nachvollziehbar. Oftmals wird hier auf digitale Formate zurückgegriffen. Allerdings spielen sich Barrieren bei der Einführung von agilem Management auf der emotionalen Ebene ab. Wenn es darum geht, Ängste zu überwinden und in einem geschützten Raum zu experimentieren, reicht das E-Learning häufig nicht aus.

Ein einfacher Einstieg ins agile Management: „Agile Mokka Challenge“

Ein Beispiel für die Stärke von Präsenztrainings ist unser Workshop „Agile Mokka Challenge“. Hier schaffen wir einen geschützten Raum für Experimente und helfen Barrieren gegenüber agilen Methoden abzubauen. In diesem Workshop konkurrieren verschiedene Teams mit dem Ziel, den leckersten Mokka zu entwickeln. In jeder Runde führen wir ein agiles Prinzip wie beispielsweise das Timeboxing oder die Continuous Delivery ein, welches die Teams anwenden müssen. Durch unterschiedliche Kaffeesorten und verschiedenste weitere Zutaten, die von den Teams eingesetzt werden können, entsteht eine zusätzliche Produktkomplexität.

Der Lernprozess

Neben dem sachlogischen Lernen, was agile Prinzipien sind, können die Teilnehmer die Effekte der Prinzipanwendung konkret erleben und ausprobieren. Für Menschen, die bevorzugt einen klaren Plan brauchen, ist das agile Management eine Herausforderung. Dieses Format unterstützt dabei, sich auf die Herausforderung einzulassen. Auch die Selbststeuerung der Teams und die Entscheidungsfindung ist ein interessanter Lernprozess.

Wenn wir mit den Teams Ihre Eindrücke reflektieren und dann auf Ihre Führungsrealität übertragen, erleben wir einen viel realistischeren Umgang mit den Herausforderungen des agilen Managements und ein besseres gegenseitiges Verständnis für die verschiedenen Herausforderungen bei der Transformation. Der entscheidende Punkt dabei ist, dass man nicht über Agilität gesprochen hat, sondern diese erlebt hat.

Auch für erfahrene "Agilisten" geeignet

Der Workshop im InnovationLabs.Berlin Berlin in der vergangenen Woche hat gezeigt, dass dieses Format auch für diejenigen einen Reiz hat, die agile Methoden bereits einsetzen. Hier kam es zu verschiedenen Experimenten der Teilnehmer im Bereich der Kundenorientierung.

Gemeinsames Erleben für nachhaltiges Lernen

Präsenztrainings sind aus unserer Sicht unter anderem dann sinnvoll, wenn Lernen durch physisches Anwenden, Teamerleben und Gruppenlernen erfolgen soll. Wir stellen häufig fest, dass sich nach diesen Trainings der Zusammenhalt von Projekt- und Managementteams verbessert und die Mokka Challenge zum Bezugspunkt wird. Grundsätzlich geht es immer darum, den optimalen Mix von Lernformaten für sich zu finden. In diesem Kontext wird auch in Zukunft analoges Lernen eine Rolle spielen – selbst im Zeitalter der Digitalisierung. In unserer Broschüre Agile Mokka Challenge finden Sie weitere Informationen zu diesem besonderen Format. Haben Sie dazu Fragen? Dann schreiben Sie einfach eine Nachricht an Tal Uscher.