Schritt für Schritt zum Teamerfolg: Der Leadership Canvas macht es möglich

Die Art und Weise, wie wir arbeiten, ändert sich: Strukturen werden digitaler und Hierarchien flacher. Das stellt vor allem Führungskräfte vor Herausforderungen. 

 

Die Aufgabe eines guten Managers ist es, optimale Rahmenbedingungen für sein Team zu schaffen und diesem eine klare Richtung vorzugeben. Diese für den dauerhaften Teamerfolg entscheidenden Grundlagen werden als Führungsrahmen bezeichnet. 

 

Die Erfahrung zeigt, dass die Einbindung der Mitarbeiter in die Entwicklung des Führungsrahmens zu einem höheren Engagement und Verantwortungsgefühl des Teams führt.

 

Ganz wesentlich bei der Entwicklung des Führungsrahmen ist ein visueller, transparenter und verbindlicher Prozess. Genau für diesen Kontext haben wir einen entsprechenden Leadership Canvas entwickelt, der den Führungsrahmen in anschaulicher Form abbildet.  

Allgemeine Merkmale eines Canvas

Der Leadership Canvas funktioniert nach dem sogenannten Canvas-Prinzip:.

  • Alle wesentlichen Aspekte werden auf einer großen Seite erfasst. Man kann die Essenz und Widersprüche auf einem Blick erfassen.
  • Der Canvas ist in mehreren Themenblöcken visuell aufgeteilt. Hinter jedem Themenblock verbergen sich unterschiedliche Fragenkataloge.
  • Der Canvas eignet sich sowohl für die Bearbeitung in Workshops als auch für die Dokumentation von Festlegungen im Team.

Zielstellung: Verbesserung der Teamarbeit

 

Der Status Quo des Führungsrahmens wird im Team mithilfe des Leadership Canvas schnell analysiert, um eine spezifische Grundlage für Maßnahmen zur Verbesserung der Teamarbeit zu entwickeln. Dabei ist der Leadership Canvas flexibel einsetzbar. Sowohl Führungskräfte, die ihren Ansatz kritisch überprüfen wollen, als auch junge Unternehmer, die ihren Stil erst noch finden müssen, können davon profitieren.     

 

Ein entscheidender Vorteil des Leadership Canvas ist seine Übersichtlichkeit. Potentielle Widersprüche werden dank der Gesamtsicht schnell erkannt, beispielsweise wenn die definierten Kommunikationswege den aufgestellten Regeln widersprechen. 

 

Alle Vereinbarungen innerhalb des Teams werden festgehalten und dadurch verbindlich. Trotz dieser Verbindlichkeit können Teams oder Führungskräfte den Leadership Canvas sehr flexibel und ihrem Bedarf entsprechend einsetzen, da einzelne Bausteine vertieft und optimiert werden können. 

 

Kurzum: Mit dem Leadership Canvas wird mit wenigen Absprachen viel erreicht, da die wesentlichen Elemente in übersichtlicher Form auf den Punkt gebracht und für alle transparent gemacht werden.

Bausteine des Leadership Canvas 

 

Der Leadership Canvas setzt sich aus acht Bausteinen zusammen.

  • Vision

    Bei diesem Baustein geht es darum, festzustellen, wie das Team wahrgenommen werden möchte, und wie es sich selbst sieht. Konkreter: Wofür steht das Team und wofür möchte es zukünftig stehen? Langfristige Ziele sollten hier festgehalten werden.

  • Werte

    Werte Viele Konflikte haben ihren Ursprung in einer unterschiedlichen Auffassung von Werten. Daher sollte man darauf achten, dass neben den Werten auch eine Konkretisierung auf typische Aufgaben formuliert wird. Insbesondere muss in diesem Baustein beachtet werden, dass zwischen Ist- und Zielzustand genau unterschieden wird.

  • Team

    Hier werden die handelnden Personen, ihre Verantwortlichkeiten und ihre formellen sowie informellen Rollen im Team transparent gemacht. Ebenso wird die Rolle der Führungskraft inner- und außerhalb des Teams herausgearbeitet. Ziel dieses Bausteins ist es, die Teamaufstellung mit den Teamzielen in Einklang zu bringen und mögliche Lücken in Zuständigkeiten und Rollen zu identifizieren.

  • Entscheidungen

    Die meisten Entscheidungen lassen sich in ihrer Art klassifizieren. Sie beziehen sich in der Regel auf Ziele, Pläne, Aufgaben, die Verteilung von Arbeit und die Priorisierung. Zudem soll eine Einigung darüber erzielt werden, welche Kriterien eine Aufgabe erfüllen muss, um als erledigt zu gelten. Vor allem sollte das Team festlegen, wie es zu Entscheidungen kommt. Auch der Umgang mit Fehlentscheidungen wird hier thematisiert. Daraus ergibt sich, ob man eine Fehler- und damit Lernkultur entwickelt.

  • Regeln

    Es sollten sowohl implizite (also ungeschriebene) als auch explizite (offizielle, wie z.B. Anwesenheitsregeln) Regeln transparent gemacht werden, um die damit verbundenen Erwartungshaltungen abzugleichen. Besondere Beachtung sollten Regeln erhalten, die den gegenseitigen Umgang sowie Werte und das Teilen von Informationen umfassen. Es geht nicht darum, möglichst viele Regeln aufzustellen, sondern notwendige Regeln transparent zu machen.

  • Kommunikation

    Bei diesem Baustein sollte klar herausgearbeitet werden, wie der Austausch vor, während und nach einem Ereignis - z.B. einer Entscheidung - stattfindet. Dies umfasst, welche Informationen in welchem Umfang zu welchem Zeitpunkt zur Verfügung gestellt werden.

  • Stakeholder

    Jedes Team hat Stakeholder, die Einfluss auf seine Arbeit haben. Um die Stakeholder und deren Einfluss auf die Teamarbeit umfassend zu verstehen, analysiert das Team deren Erwartungen, Interessen und Probleme. Die Teammitglieder klären auch, ob diese Akteure und ihre Ziele zur Teamvision passen. Stakeholder können u.a. Kunden, Vorgesetzte oder andere Teams sein.

  • KPI

    Für die zielgerichtete Weiterentwicklung eines Teams sind festgelegte Maßstäbe, an denen sich Erfolg und Entwicklungsrichtung ablesen lassen, sehr hilfreich und sinnvoll. Sogenannte Key Performance Indicators (KPIs) definieren diese Maßstäbe, die individuell festgelegt werden müssen.

Neben diesen acht Bausteinen gibt es noch die sogenannten “Blocker” und “Enabler” zu berücksichtigen. 

 

Blocker sind Gegebenheiten, die das Erreichen von Vision und Zielen erschweren oder gar behindern. Sogenannte Enabler hingegen helfen dem Team bei der Erreichung ihrer Ziele – sind ggf. Stärken und Ressourcen, die für das Team und seine Performance erfolgskritisch sind und worauf es aufbauen kann. Blocker und Enabler können Prozesse, Eigenschaften, Rahmenbedingungen oder Personen sein.  

 

Je nach Aufbau des Teams können die oben genannten Bausteine in der Ausführlichkeit variieren. Wichtig ist dabei, dass der Leadership Canvas alle diese Aspekte behandelt und dadurch das Team die relevanten Aspekte des Führungsrahmens auf einen Blick nachvollziehen kann und diesbezüglich Transparenz besteht.

 

Tipps im Umgang mit dem Leadership Canvas

 

Der Leadership Canvas wird gemeinsam im Team ausgearbeitet. Bei größeren Organisationen leiten die einzelnen Teams aus den gesamtorganisatorischen Zielen ihre jeweiligen Teamziele und -visionen ab; ganz nach dem Motto „Welchen Beitrag können wir für unser Unternehmen leisten“. Bei der Erstellung des Leadership Canvas gilt es deshalb, nicht ausschließlich das Team als einzelne Einheit zu betrachten, sondern das Team als Teil des ganzen Unternehmens zu sehen. Dieser Blickwinkel kann den Leadership Canvas sinnvoll ergänzen. Die Ergebnisse werden visuell im Canvas festgehalten. 

 

Bei der Umsetzung des Leadership Canvas lohnt es sich, in kleinen Schritten vorzugehen, damit der Prozess handhabbar und greifbar für ein Team bleibt. Kontinuierliche Verbesserung in kleineren Schritten ist langfristig effektiv, führt zu besseren Ergebnissen und motiviert die Mitarbeiter. 

 

Der Leadership Canvas eignet sich auch als ein visuelles Kommunikationsinstrument für die Transparenz der Werte, der Regeln, der Entscheidungen und des Informationsaustausches im Team. Es stellt den momentanen Stand sowie die Maßnahmen für die Zukunft dar.

 

In einer Zeit, in der sich Teams regelmäßig hinterfragen sollten und sich kontinuierlich weiterentwickeln müssen, ist der Leadership Canvas ein wirkungsvolles Instrument für die stetige Verbesserung der Team-Effektivität und -Effizienz.

 

dann müssen wir alle alten Führungskräfte entlassen….

Wie funktioniert moderne Führung heute im Kontext der unterschiedlichen Generationen? 

Wie kann man Recruiting trotz großer Konkurrenz erfolgreich gestalten?

Wie kann man gezielt Employer Branding gestalten und welchen Mehrwert liefert es?

Und wie kann man die Arbeit in der Personalverwaltung so optimieren, dass mehr Zeit für wertschaffende Personalarbeit geschaffen wird?

Diesen Fragen sind wir in der Veranstaltung „Personal 4.0 – Die Anforderungen des modernen Personalmanagements“ nachgegangen. Dieser Abend war der Startpunkt für die Trainingsreihe rund um das Thema Personal 4.0.  _Gemeinsam digital und Apiarista lieferten einen kurzweiligen und interaktiven Abend unter Beteiligung von Ellrich & Kollegen, Kooku Recruiting Partners und i-potentials.

Spielend & interaktiv Lernen

Bei Apiarista verzichten wir gern auf eine klassische Druckbetankung und Frontalbeschallung. Stattdessen haben wir durch ein interaktives Quiz zum Thema Personal 4.0 die Teilnehmer in Bewegung gebracht und sind fachlich eingestiegen. Beispielsweise haben wir die Wünsche von Bewerber im Mobile Recruiting eroirt.

Nach einem kurzweiligen Einstieg in den Abend durchliefen die Teilnehmer in mehreren Gruppen einen Parcours mit 4 themenspezifischen Stationen. Hier nun ein kurzer Einblick in die Themenstationen:

Im Spannungsfeld der Generationen

Führung wird immer anspruchsvoller und die Rolle vom allwissenden Chef zur moderierenden und Rahmenbedingungen schaffenden Führungskraft verändert sich dramatisch. Für Führungskräfte, die noch durch hierarchischer Führung „sozialisiert“ worden sind, ist der Veränderungsprozess nicht leicht.

In diesem Kontext stellte einer der Teilnehmer die provokante und nicht ernstgemeinte These, dass alle älteren Führungskräfte, entlassen werden müssten.

Tal Uscher von Apiarista zeigte Möglichkeiten auf, Führungskräfte bei Ihrer Transformation zu modernen Managern zu unterstützen. Eines ist jedoch klar: das geht nicht über Nacht.

Auch die unterschiedlichen Einstellungen und Erwartungen hinsichtlich Arbeit und Arbeitgeber haben wir kontrovers diskutiert.

 

Freiräume für die Personalarbeit schaffen

Mit der sich verändernden Rolle von HR kommen neue Aufgaben hinzu. Hier zeigte Joanna Zajfert auf, dass heutige Personalabteilungen lediglich 20% ihrer Zeit mit wertschöpfenden Tätigkeiten verbringen. 80% der Zeit machen administrative und verwaltende Tätigkeiten aus. Der Kern der Tätigkeit von Ellrich & Kollegen ist, dieses Verhältnis zu verbessern und damit Freiräume für die neuen Aufgaben der HR zu schaffen, so dass Joanna verschiedene Impulse hierzu setzen konnte.

Ohne klare Zielgruppe – kein erfolgreiches Recruiting

Mathias Mengel von Kooku Recruiting Partners zeigte auf: egal ob man Post & Pray Methoden wie Stellenanzeigen oder alternativ Active Sourcing einsetzt, man muss vorher ein konkretes Profil der gewünschten einzustellenden Person herausgearbeitet haben, um dann gezielt suchen und ansprechen zu können. Beim derzeitigen „War for Talents“   ist ein 0815 Recruiting nicht erfolgreich. Mathias zeigte den Einsatz von Personas bei der Entwicklung individueller Stellenanzeigen und Active Sourcings auf.

Employer Branding soll Emotionen wecken

An dieser Station wurden Employer Branding Strategien anhand ausgewählter Beispiele diskutiert. Einige Beispiele emotionalisierten die Teilnehmer, so dass ein intensiver und wertvoller Austausch über das Für und Wider der Kampagnen entstand. Nicole wies an dieser Stelle auf einen der entscheidenden Punkte hin: Employer Branding Kampagnen werden nicht aus der Perspektive der Ersteller gemacht, sondern aus der Perspektive der Zielgruppe bzw. einer konkreten Persona. Denn diese will man erreichen und als Mitarbeiter gewinnen. Nichtsdestotrotz muss ein Unternehmen mit seiner Marke seinen Wert vermitteln, denn auch diese müssen zum zukünftigen Mitarbeiter passen. Das schließt im Zweifel auch Kandidaten aus.

 

Es war ein gelungener Abend. Wir möchten uns bei allen Teilnehmern, Moderatoren, _Gemeinsam digital und dem Smart Data Forum für das gute Zusammenspiel bedanken.

Lernen für die Digitalisierung kann auch analog sein

E-Learning bringt viele Vorteile mit sich. Nach wie vor können Präsenztrainings sinnvoll sein.
Ein Beispiel aus dem Training agiler Prinzipien.

Wenn Lernen nicht nur ratio sondern auch emotio bedeutet

Agiles Management spielt bei der digitalen Transformation eine wichtige Rolle. Bei der Einführung von agilem Management in mittelständischen Unternehmen und in Konzernen ist das Verständnis, dass neue Wege beschritten werden müssen, für die Mitarbeiter logisch nachvollziehbar. Oftmals wird hier auf digitale Formate zurückgegriffen. Allerdings spielen sich Barrieren bei der Einführung von agilem Management auf der emotionalen Ebene ab. Wenn es darum geht, Ängste zu überwinden und in einem geschützten Raum zu experimentieren, reicht das E-Learning häufig nicht aus.

Ein einfacher Einstieg ins agile Management: „Agile Mokka Challenge“

Ein Beispiel für die Stärke von Präsenztrainings ist unser Workshop „Agile Mokka Challenge“. Hier schaffen wir einen geschützten Raum für Experimente und helfen Barrieren gegenüber agilen Methoden abzubauen. In diesem Workshop konkurrieren verschiedene Teams mit dem Ziel, den leckersten Mokka zu entwickeln. In jeder Runde führen wir ein agiles Prinzip wie beispielsweise das Timeboxing oder die Continuous Delivery ein, welches die Teams anwenden müssen. Durch unterschiedliche Kaffeesorten und verschiedenste weitere Zutaten, die von den Teams eingesetzt werden können, entsteht eine zusätzliche Produktkomplexität.

Der Lernprozess

Neben dem sachlogischen Lernen, was agile Prinzipien sind, können die Teilnehmer die Effekte der Prinzipanwendung konkret erleben und ausprobieren. Für Menschen, die bevorzugt einen klaren Plan brauchen, ist das agile Management eine Herausforderung. Dieses Format unterstützt dabei, sich auf die Herausforderung einzulassen. Auch die Selbststeuerung der Teams und die Entscheidungsfindung ist ein interessanter Lernprozess.

Wenn wir mit den Teams Ihre Eindrücke reflektieren und dann auf Ihre Führungsrealität übertragen, erleben wir einen viel realistischeren Umgang mit den Herausforderungen des agilen Managements und ein besseres gegenseitiges Verständnis für die verschiedenen Herausforderungen bei der Transformation. Der entscheidende Punkt dabei ist, dass man nicht über Agilität gesprochen hat, sondern diese erlebt hat.

Auch für erfahrene "Agilisten" geeignet

Der Workshop im InnovationLabs.Berlin Berlin in der vergangenen Woche hat gezeigt, dass dieses Format auch für diejenigen einen Reiz hat, die agile Methoden bereits einsetzen. Hier kam es zu verschiedenen Experimenten der Teilnehmer im Bereich der Kundenorientierung.

Gemeinsames Erleben für nachhaltiges Lernen

Präsenztrainings sind aus unserer Sicht unter anderem dann sinnvoll, wenn Lernen durch physisches Anwenden, Teamerleben und Gruppenlernen erfolgen soll. Wir stellen häufig fest, dass sich nach diesen Trainings der Zusammenhalt von Projekt- und Managementteams verbessert und die Mokka Challenge zum Bezugspunkt wird. Grundsätzlich geht es immer darum, den optimalen Mix von Lernformaten für sich zu finden. In diesem Kontext wird auch in Zukunft analoges Lernen eine Rolle spielen – selbst im Zeitalter der Digitalisierung. In unserer Broschüre Agile Mokka Challenge finden Sie weitere Informationen zu diesem besonderen Format. Haben Sie dazu Fragen? Dann schreiben Sie einfach eine Nachricht an Tal Uscher.